Değişim deneme ve girişimlerinin %70’ inin başarısızlıkla sonuçlandığını biliyor muydunuz? Bu ciddi başarısızlık oranının sebebi ise değişim yönetiminin dış kaynak kullanımı olarak algılanmasıdır.
Şirketlerin değişim yönetimi sürecinde başarılı olabilmeleri için DEĞİŞİMİ iş planının ayrılmaz bir parçası olarak görmeleri ve tüm çalışanların aynı amaç doğrultusunda yönlendirilmesi gerekir.
Günümüzün değişken piyasa koşullarına ayak uydurmaya çalışan şirketler için, değişime uyum sağlamak zor olabilir. Geçmiş yıllarda organizasyon ve faaliyet sonuçları üzerindeki etkisi önemsiz kabul edilen ve yönetimsel olarak çok değerlendirilmeyen kurumsal değişim yönetimi, günümüzde dünyanın önde gelen şirketleri tarafından en iyi finansal sonuçlara ulaşmayı sağlayacak yönetim disiplini olarak kabul edilmektedir. (www.towerwatsons.com)
Günümüzde rekabet koşulları ve sektörlerde meydana gelen hızlı değişim, şirketlerin yapı ve işleyişlerini farklı boyutlarda ve farklı şekilllerde yapılandırmaları zorunluluğunu doğurmaktadır. Sektörler ne kadar dinamikse ve koşullar hızlı değişiyorsa şirketler de bu değişimi takip edebilmek adına değişim projelerini o kadar hızlı planlamalı ve hayata geçirmelidir. Bu da çalışanların daha iyi hizmet sunmak için yeni roller ve sorumluluklar üstlenmesi anlamına gelmektedir.
“Neler değişmedi ki. Dünya dönerken, kendi ekseni etrafında dönebilene ne mutlu! – Johann Wolfgang vom Goethe ”
değişim yönetimi
Sürekli değişen bir çevrede faaliyet gösteren örgütlerin en temel sorunlarından birisidir değişime yönetimi. Değişim yönetimi; uyumun bilinçli, planlı ve yöntemli bir biçimde gerçekleştirilme sürecidir. Yerleşmiş pek çok bireysel ve örgütsel alışkanlıkları değiştirdiği için sancılı bir süreç olan değişim; az ya da çok her zaman bir dirençle karşılaşır. Bu direncin yönüne ve derecesine etki eden pek çok faktör bulunmakla birlikte çalışanların nitelik ve kişilikleri ile örgütsel yapı ve yönetim yaklaşımı bu bağlamda önemli bir rol oynar. Örgütsel değişimin başarısı büyük ölçüde, değişime olan direncin engellenmesi ya da yok edilmesiyle yakından ilişkilidir. Örgütsel değişime başlamadan önce, ortaya çıkabilecek direnci asgari düzeye indirebilmek için değişime hazırlık yapılması gerekir. Bu bağlamda çalışanlar değişime hazırlanmalı ve direnç alanları ya da konuları tespit edilerek gerekli tedbirler alınmalıdır. Bütün bu önlemlere rağmen ortaya çıkacak olan direnci, direnen kişilerin özelliklerini dikkate almak suretiyle, direncin türü ve derecesine göre direnç önleme yöntemleriyle yok etmek ya da asgari düzeye indirmek mümkündür.
“Değişim, çalışanlar için daha fazla çalışmak demektir.”
Değişim yönetiminde zaman faktörü değişim planlarına karşı ciddi bir direnç oluşturmaktadır. Çalışanların değişime direnç göstermesinde birden çok neden olabilmekle birlikte bu çoğu zaman psikolojik nedendir. Değişim sürecinde çalışanlar eskiyi bırakırken yeniyi ya kucaklarlar ya da reddederler. Orta kademe yöneticiler de dâhil olmak üzere birçok çalışan için değişim genel olarak ne peşinden koşulacak ne de hoş karşılanacak bir şeydir. Değişim yıkıcıdır ve tüm dengeleri bozar. Bu nedenle üst kademe yöneticilerinin empati becerisine sahip olmaları gerekmektedir, değişimin beraberinde ağır iş de getirdiğinin farkında olmalı ve çalışanlarına işe odaklanabilmeleri için destek olmalıdırlar.
Değişim yönetimi, bir takım kararlar almayı, kaynak ve zaman yönetimini ve önemli iletişim faaliyetlerini yürütmeyi de içermektedir. Bu uygulamalar yanında değişim yönetimi çok sayıda evre ve aşamayı içermektedir. Değişim iyi yönetilemezse çok sayıda sorunla karşılaşılabilir ve işletme açısından beklenmeyen riskler ortaya çıkabilir. Değişimin iyi yönetilmesi durumunda ise organizasyonel etkinlik, verimlilik ve performansı artırmak mümkündür.
Zehra DÖRTER
İnsan Kaynakları Profesyoneli
